Prüfschema · Zivilrecht

Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

§ 622 BGB § 623 BGB § 125 S.1 BGB § 174 S.1 BGB § 130 BGB § 1 KSchG § 4 KSchG § 7 KSchG § 23 KSchG

Wie prüfst Du die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

  1. I.
    Erklärung der ordentlichen Kündigung
  2. 1.
    Inhalt und Form der Erklärung
    Maßstab
    Vor allem ist die Schriftform einzuhalten (§§ 623, 125 S. 1 BGB). Eine Begründung ist hingegen regelmäßig nicht erforderlich (Ausnahme: § 17 Abs. 2 S. 2 MuSchG).
  3. 2.
    Ordnungsgemäße Vertretung
    Maßstab
    Bei einer durch Vertreter ausgesprochenen Kündigung (einseitige Willenserklärung) ist diese unwirksam, sofern sie ohne Vertretungsmacht abgegeben wird. Selbst bei wirksam erteilter Vollmacht entfaltet die Kündigung keine Wirkung, wenn der Vertreter die Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist (§ 174 S. 1 BGB).
    Klausurentipp
    Bleibt eine Zurückweisung der Kündigungserklärung durch den Arbeitnehmer aus, kannst Du auf die Vollmachtsurkunde nicht eingehen.
  4. 3.
    Zugang (§ 130 BGB)
    Maßstab
    Wirksam wird die Kündigung als einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung erst mit ihrem Zugang beim Erklärungsempfänger (§ 130 Abs. 1 S. 1 BGB). Bei verkörperten Willenserklärungen tritt Zugang ein, wenn die Erklärung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass er von ihr Kenntnis nehmen kann und wenn unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist (§ 130 Abs. 1 S. 1 BGB).
    Klausurentipp
    Wichtig: Häufig werden in Klausuren verkörperte Willenserklärungen erst zu einem Zeitpunkt zugestellt, zu dem mit einer Kenntnisnahme nicht mehr zu rechnen ist. Der Zugang verschiebt sich dann auf den Folgetag!
  5. II.
    Fristgemäße Erhebung der Kündigungsschutzklage (§§ 4 S. 1, 7 KSchG)
    Maßstab
    Eine Kündigungsschutzklage ist begründet, sofern die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist (§ 4 S. 1 Hs. 1 KSchG). Erhoben werden muss sie vom Arbeitnehmer binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 4 S. 1 Hs. 2 KSchG). Wird diese Präklusionsfrist versäumt, werden etwaige Mängel der Kündigung – ausgenommen Form-, Zugangs- und Stellvertretungsmängel – rückwirkend geheilt (§ 7 KSchG); die Kündigung gilt dann von Anfang an als rechtswirksam.
  6. III.
    Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG)
    Maßstab
    Eine Anhörung des Betriebsrats hat vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers – ordentlich, außerordentlich oder Änderungskündigung – durch den Arbeitgeber zu erfolgen, und zwar unabhängig von der Anwendbarkeit des KSchG. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG).
    Klausurentipp
    Existiert kein Betriebsrat, kannst Du diesen Unwirksamkeitsgrund mit einem Satz verneinen.
  7. IV.
    Kündigungsfrist (§ 622 BGB)
    Maßstab
    Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. eines Kalendermonats oder zum Monatsende. Für eine arbeitgeberseitige Kündigung verlängert sich die Frist nach § 622 Abs. 2 BGB mit der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers.
    Klausurentipp
    Wichtig: Nach BAG-Rechtsprechung führt eine fehlerhafte Kündigungsfristangabe nur dann zur Unwirksamkeit nach § 4 S. 1 KSchG, wenn sich die Erklärung nicht als Kündigung zum zulässigen Termin auslegen (oder umdeuten) lässt. Bei fehlerhafter Fristberechnung ist also zunächst eine Auslegung bzw. Umdeutung in Erwägung zu ziehen.
  8. V.
    Sonstige allgemeine Nichtigkeitsgründe
    Klausurentipp
    Folgende allgemeine Unwirksamkeitsgründe sind in der Klausur nur dann zu prüfen, wenn der Sachverhalt konkrete Anhaltspunkte hierfür liefert:
    - Verstoß gegen sonstige Zustimmungs- und Anzeigeerfordernisse (z.B. § 85 SGB IX, § 17 KSchG)
    - Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot, ggf. i.V.m. § 134 BGB (besonderer Kündigungsschutz, insb. AGG, sofern § 1 KSchG nicht greift)
    - sonstige „Unkündbarkeit" (aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag)
    - Sittenwidrigkeit, § 138 BGB
    - Verstoß gegen das Maßregelungsverbot, § 612a BGB i.V.m. § 134 BGB
    - Verstoß gegen Treu und Glauben, § 242 BGB (str., ungehörige oder willkürliche Kündigung)
  9. VI.
    Kündigungsschutz nach dem KSchG
  10. 1.
    Anwendbarkeit des KSchG
  11. a)
    Sachliche Anwendbarkeit
    Eine Beschränkung der Kündigungsmöglichkeit nach § 1 Abs. 2 KSchG erfasst ausschließlich die ordentliche Kündigung; die außerordentliche Kündigung bleibt davon unberührt. Diese Differenzierung ergibt sich aus § 13 Abs. 1 S. 1 KSchG, der die Vorschriften zum außerordentlichen Kündigungsrecht ausdrücklich vorbehält.
  12. b)
    Betriebliche Anwendbarkeit (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG)
    Maßstab
    Bei nach dem 31.12.2003 eingestellten Arbeitnehmern greift der allgemeine Kündigungsschutz, sofern im Zeitpunkt des Kündigungszugangs mehr als zehn Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt waren (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG, Mehr-als-zehn-Arbeitnehmer-Regelung).
    Vertiefung
    Bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl werden teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 sowie nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt (§ 23 Abs. 1 S. 4 KSchG).
    Klausurentipp
    Die abweichende Regelung für vor dem 1.1.2004 eingestellte Arbeitnehmer hat in der Klausur keine praktische Bedeutung.
  13. c)
    Persönliche Anwendbarkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG)
    Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG greift erst nach sechsmonatiger ununterbrochener Beschäftigung beim Arbeitgeber. Anknüpfungspunkt ist der Zugang der Kündigung.
  14. 2.
    Kündigungsgrund
    Beruft sich der Arbeitnehmer auf den allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), kommt eine ordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn sie aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).
  15. a)
    Personenbedingter Kündigungsgrund
    Von einem personenbedingten Kündigungsgrund ist auszugehen, wenn (1) der Arbeitnehmer aufgrund von Umständen aus seiner persönlichen Sphäre die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr vertragsgemäß erbringen kann. Hinzukommen müssen (2) eine negative Prognose hinsichtlich der weiteren Erfüllung der Arbeitspflicht, (3) eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (ultima ratio) sowie (4) eine konkrete Interessenabwägung im Einzelfall.
  16. b)
    Verhaltensbedingter Kündigungsgrund
    Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund kommt in Betracht, sofern (1) der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt, sodass (2) künftig keine störungsfreie Vertragserfüllung mehr zu erwarten ist (negative Zukunftsprognose). Erforderlich ist ferner (3) das Fehlen anderweitiger Abhilfe- bzw. Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (ultima-ratio); zudem muss (4) die umfassende Interessenabwägung eine unzumutbare Belastung des Arbeitgebers ergeben.
  17. c)
    Betriebsbedingter Kündigungsgrund
    Von einem betriebsbedingten Kündigungsgrund ist auszugehen, wenn (1) eine unternehmerische Entscheidung wegen eines dringenden betrieblichen Grundes zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt, (2) keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit oder sonstige mildere Mittel zur Verfügung stehen (ultima-ratio) und (3) eine ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) vorgenommen wurde.

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