Ende März wird in vielen Betrieben aufgeräumt: Der Resturlaub aus dem Vorjahr sei nun verfallen, heißt es dann in der Personalabteilung. In sehr vielen Fällen stimmt das nicht. Seit mehreren Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gilt der Grundsatz: Urlaub verfällt nur dann, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten vorher konkret aufgefordert hat, ihn zu nehmen. Die Kernfrage lautet deshalb: Wann verfällt Ihr Urlaub wirklich — und wie holen Sie sich Tage zurück, die Sie längst abgeschrieben hatten?
Wie viel Urlaub steht Ihnen überhaupt zu?
Der gesetzliche Mindesturlaub
Die Untergrenze zieht das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage. Werktage sind dabei alle Kalendertage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen — also auch der Samstag. Umgerechnet auf die übliche Fünf-Tage-Woche sind das 20 Urlaubstage, bei einer Vier-Tage-Woche 16 Tage. In beiden Fällen entspricht das vier vollen Urlaubswochen.
Teilzeitkräfte werden anteilig behandelt: Entscheidend ist nicht die Stundenzahl, sondern die Zahl der wöchentlichen Arbeitstage. Wer an drei Tagen pro Woche arbeitet, hat gesetzlich Anspruch auf zwölf Urlaubstage — bekommt aber genauso vier Wochen frei wie eine Vollzeitkraft.
Arbeits- oder Tarifverträge sehen häufig mehr vor, typisch sind 25 bis 30 Tage. Diese Unterscheidung ist wichtiger, als sie klingt: Die strengen Schutzregeln des Bundesurlaubsgesetzes sind nach § 13 BUrlG nur für den gesetzlichen Mindesturlaub zwingend. Für den darüber hinausgehenden vertraglichen Mehrurlaub dürfen die Parteien abweichende Regelungen treffen — etwa zum Verfall —, wenn sie das klar und erkennbar tun.
Zusätzliche Ansprüche gibt es für bestimmte Gruppen: Schwerbehinderte Menschen erhalten nach § 208 SGB IX fünf Arbeitstage Zusatzurlaub bei einer Fünf-Tage-Woche. Für Jugendliche staffelt § 19 JArbSchG den Mindesturlaub nach dem Alter zu Jahresbeginn.
Probezeit, Teiljahr und der erste Job
Den vollen Jahresurlaub erwirbt man erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses — das ist die Wartezeit nach § 4 BUrlG. Sie ist nicht dasselbe wie die Probezeit, fällt zeitlich aber oft zusammen. Und sie bedeutet nicht, dass es vorher gar keinen Urlaub gibt: Nach § 5 Abs. 1 BUrlG besteht Anspruch auf Teilurlaub in Höhe von einem Zwölftel für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses.
Beim Ausscheiden gilt eine praktisch wichtige Weichenstellung: Wer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte geht, bekommt ebenfalls nur Zwölftel. Wer erst in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, hat den vollen Jahresurlaub verdient. Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Bereits gewährter Urlaub, der über den anteiligen Anspruch hinausgeht, darf nicht zurückgefordert werden (§ 5 Abs. 3 BUrlG).
Wie viele Tage Ihnen zustehen, muss übrigens schriftlich festgehalten sein: § 2 des Nachweisgesetzes verlangt Angaben zur Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs. Seit Anfang 2025 genügt dafür grundsätzlich auch die Textform, also zum Beispiel eine E-Mail.
Wann verfällt Resturlaub — und wann nicht?
Die gesetzliche Grundregel
§ 7 Abs. 3 BUrlG sagt: Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung ins Folgejahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen — etwa ein Großauftrag, eine Krankheit oder eine unaufschiebbare Familiensituation. Der übertragene Urlaub muss dann bis zum 31. März genommen sein. Liest man nur das Gesetz, wäre der Fall damit erledigt.
Die Wende: Der Arbeitgeber muss Sie auffordern
Genau hier hat die Rechtsprechung die Gewichte verschoben. In zwei Entscheidungen vom 6. November 2018 (Verfahren Max-Planck-Gesellschaft und Kreuziger) stellte der EuGH klar: Der Urlaubsanspruch darf nicht automatisch untergehen, nur weil Beschäftigte ihn nicht beantragt haben. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Vorgaben 2019 übernommen und verlangt seither vom Arbeitgeber zwei Dinge:
- Er muss die Beschäftigten konkret auffordern, ihren Urlaub zu nehmen — nicht pauschal, sondern mit der individuell zustehenden Tageszahl.
- Er muss klar und rechtzeitig darauf hinweisen, dass der Urlaub andernfalls am Jahresende beziehungsweise zum 31. März verfällt.
Beides muss den einzelnen Beschäftigten tatsächlich erreichen und im Streitfall vom Arbeitgeber bewiesen werden. Ein Satz im Intranet oder ein Aushang am schwarzen Brett genügt dafür regelmäßig nicht. Unterbleibt die Aufforderung, wandert der Urlaub in das nächste Jahr — und kann sich so über mehrere Jahre ansammeln.
Und die Verjährung?
Ende 2022 hat das Bundesarbeitsgericht im Anschluss an den EuGH entschieden, dass auch die regelmäßige dreijährige Verjährung nach § 195 BGB den Arbeitgeber nicht rettet: Sie beginnt frühestens mit dem Ende des Jahres, in dem er seiner Hinweispflicht nachgekommen ist. Wer nie belehrt wurde, kann daher unter Umständen auch Urlaub aus länger zurückliegenden Jahren noch geltend machen. Das betrifft den gesetzlichen Mindesturlaub; für vertraglichen Mehrurlaub kann bei klarer Regelung anderes gelten.
Häufige Fragen zum Urlaub
Verfällt mein Resturlaub am 31. März automatisch? Nein. Ohne rechtzeitige, individuelle Aufforderung und Belehrung durch den Arbeitgeber bleibt der gesetzliche Mindesturlaub bestehen. Fragen Sie schriftlich nach, ob und wann Sie hingewiesen wurden.
Ich war lange krank — ist mein Urlaub weg? Urlaubsansprüche entstehen auch während einer Arbeitsunfähigkeit. Bei durchgehender Langzeiterkrankung verfallen sie nach der Rechtsprechung allerdings 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, also am 31. März des übernächsten Jahres. Konnten Sie im betreffenden Jahr zeitweise arbeiten und hat der Arbeitgeber die Hinweise unterlassen, tritt dieser Verfall nach der neueren Rechtsprechung nicht ein.
Ich werde im Urlaub krank — zählen die Tage? Nach § 9 BUrlG werden ärztlich bescheinigte Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Melden Sie sich sofort krank und reichen Sie die Bescheinigung ein. Wichtig: Sie dürfen die gutgeschriebenen Tage nicht eigenmächtig hinten anhängen, sondern müssen sie neu beantragen.
Darf der Chef meinen Urlaubsantrag ablehnen? Grundsätzlich sind Ihre Wünsche zu berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Entgegenstehen dürfen nur dringende betriebliche Belange oder die sozial vorrangigen Wünsche anderer Beschäftigter — etwa Eltern schulpflichtiger Kinder in den Ferien. Betriebsferien sind zulässig, dürfen aber nicht den gesamten Jahresurlaub aufzehren. Treten Sie den Urlaub niemals eigenmächtig an: Selbstbeurlaubung ist ein klassischer Kündigungsgrund.
Was passiert in der Elternzeit? Der Arbeitgeber kann den Urlaub für jeden vollen Kalendermonat Elternzeit um ein Zwölftel kürzen (§ 17 BEEG). Das geschieht aber nicht von selbst, sondern nur durch eine ausdrückliche Erklärung.
Urlaub bei Kündigung: Freistellung und Abgeltung
Bei einer Kündigung wird oft freigestellt. Achten Sie auf die Formulierung: Nur eine unwiderrufliche Freistellung unter ausdrücklicher Anrechnung auf den Urlaubsanspruch erfüllt den Urlaub. Eine widerrufliche Freistellung tut das nicht.
Nicht genommener Urlaub ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten — also in Geld auszuzahlen. Umgekehrt gilt: Im laufenden Arbeitsverhältnis kann Urlaub nicht wirksam ausbezahlt werden, er dient der Erholung. Die Höhe richtet sich nach dem Urlaubsentgelt, das sich gemäß § 11 BUrlG nach dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen bemisst. Die Abgeltung ist steuer- und sozialversicherungspflichtig.
Ein Praxishinweis: Der Abgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch. Er kann deshalb arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen, die häufig nur drei Monate betragen. Prüfen Sie Ihren Vertrag nach Beendigung sofort.
Was Sie jetzt konkret tun können
- Bestand klären. Vertrag, Tarifvertrag, Zeitkonto und Lohnabrechnungen zusammensuchen und die offenen Tage der letzten Jahre auflisten.
- Schriftlich beantragen. Beantragen Sie auch alte Tage ausdrücklich, mit Datum und in Textform. Bewahren Sie eine Kopie auf.
- Nachfragen statt streiten. Wird abgelehnt, bitten Sie sachlich um eine Begründung und weisen Sie auf die Hinweis- und Aufforderungspflicht des Arbeitgebers hin.
- Betriebsrat einschalten. Bei Urlaubsgrundsätzen und der zeitlichen Lage hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht.
- Rat einholen. Gewerkschaftsmitglieder erhalten Rechtsschutz ohne Zusatzkosten; sonst hilft eine Rechtsschutzversicherung, eine Erstberatung beim Fachanwalt für Arbeitsrecht oder — bei geringem Einkommen — Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe.
- Notfalls klagen. Vor dem Arbeitsgericht trägt in der ersten Instanz nach § 12a ArbGG jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten, auch die Gewinnerin. Endet das Verfahren mit einem Vergleich, fallen in der Regel keine Gerichtsgebühren an. Ein Gütetermin wird meist zügig anberaumt.
Die wichtigste Botschaft zum Schluss: Für den Urlaub gibt es keine Drei-Wochen-Frist wie bei der Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG. Sie müssen also nicht in Panik verfallen. Verlassen Sie sich aber auch nicht darauf, dass sich alles von allein regelt — dokumentieren Sie Ihre Anträge, achten Sie auf Ausschlussfristen und fragen Sie im Zweifel nach, statt Tage stillschweigend abzuschreiben.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ist keine Rechtsberatung. Im Einzelfall fragen Sie bitte eine zugelassene Rechtsanwältin oder einen zugelassenen Rechtsanwalt.